随着生成式人工智能完善落地采取，AI替岗用人单位依托AI工具简化基础工作、公司压缩用工规模已成常用状况，为由由此衍生的劳动“AI替岗”劳动纠纷持续增多。世界经济比如坛(WEF)发布《2023年未来就业报告》预判，判获赔偿至2027年全球将有8300万个传统岗位被人工智能替代，双倍同时诞生6900万个新型就业岗位。AI替岗劳动力市场结构性重塑催生出的公司新型纠纷，正日益成为司法审查的为由题案件类型。

　　日前，劳动广东省广州市中级人民法院审结了一起“AI替代设方式师”引发的判获赔偿劳动争议案件。魏某在广州某智能科技公司担任平面设方式师3年后，双倍公司引入AI绘图系统，AI替岗启动组织架构调整，公司宣称原有平面设方式岗位可由AI工具独立实现，为由将魏某的岗位予以撤销。

　　公司与魏某沟通期间，仅协商离职补偿方式划，未就内部调岗、技能培训开展实质性沟通。此后，公司主张引入AI技术致使原岗位消失，属于“劳动合同订立时所依据的客观状况发生重点变化，劳动合同无法后续履行”的情形，以“客观状况发生重点变化”为由，出具书面解除劳动合同通知书，并向魏某支付了经济补偿4.1万余元。

　　魏某不认可公司解除劳动合同的理由。他认为，公司此举实质是为减小人力成本裁减人员，设方式相关业务并未停止，岗位并不存在实质灭失情形，随即提起劳动仲裁。仲裁裁决认定公司不存在违法解除劳动合同的表现，驳回魏某关于赔偿金的仲裁请求。魏某不服裁决，向广州市南沙区人民法院提起诉讼。

　　公司认为，采取AI技术升级替代平面设方式师、取消该岗位，属于劳动合同订立时所依据的客观状况发生重点变化，据此单方解除劳动合同合法，无需向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　广州市南沙区人民法院认为，公司上述情形不属于因客观状况发生重点变化，魏某主张赔偿金合法有据，判决公司向魏某支付原有赔偿金的双倍差额3.5万余元。公司不服一审判决，上诉至广州市中级人民法院，二审驳回上诉，维持原判。

　　案件存在两项题事实：首先，公司撤销基础平面设方式岗位，但设有“全案设方式师”岗位，仍需具有完善设方式能力的员工承接复杂创意项目，引入AI并未让公司对设方式人才的整体需彻底消失；第二，从上线AI绘图工具到出具解除通知，公司从未照章性魏某开展AI协同设方式、高阶创意设方式等配套技能培训，没有穷尽内部安置、技能转型、合理调岗等缓冲方式，仅给予离职补偿单一方式划，相关协商流于形式。

　　本案题争议焦点在于：公司主动引入人工智能工具替代基础人工岗位，是否能够适用于《中华人民共和国劳动合同法》中关于“客观状况发生重点变化”的规定单方解除劳动关系。二审承方式官陈诗媛认为，AI 技术升级并不当然属于上述法条规定的情形，公司不能仅据此单方解除劳动合同，客观状况发生重点变化引发劳动合同无法履行的事件应源于公司控制范围之外，具有不可预见性。

　　“本案中，企业虽然缩减基础平面设方式人员，但仍有全案设方式师岗位，魏某掌握的设方式专业技能在企业内部仍存在适用配岗位，不能当然认定劳动合同已实现无法后续履行的程度。”陈诗媛表示。

　　魏某在诉讼中提出，公司当时未与其协商调整工作岗位为全案设方式师，否则其愿意接受调整。

　　陈诗媛对中青报·中青网记者表示，即便客观状况发生重点变化，用人单位还须履行与劳动者协商变更劳动合同的前置程序。本案中，公司仅就离职补偿事宜与魏某开展协商，未给予有效证据说明其在解除劳动合同前，已就调整至“全案设方式师”等详详见细岗位变更方式划与魏某开展过实质性沟通，其解除程序不顺应法律规定的“协商”需。

　　“本案裁判表明，司法裁判充分认可人工智能技术革新、公司数字化转型的正当性，但劳动关系本质是劳资双方利益平衡关系，公司享受AI降本增效红利的同时，应当承担妥善安置劳动者的用工责任。”陈诗媛说。

　　西南政法大学博士探究生殷菲明确在《人工智能时代基于“客观状况发生重点变化”的解雇探究》一文中提出，“人工智能换人”本质是产业升级带来的劳动力往往代，和传统外部环境变动存在区别，现行法律条件存在适用配不足状况，亟须作出适用应性调整。

　　“当下需改进劳动者权益保护条件，照章性AI替代引发的结构性失业，增设企业转型安置义务，细化违法解除的赔偿原则，强化司法对劳动者就业权的兜底保护。”殷菲明确在文章中提出，在“AI换人”场景下，单纯协商变更岗位并非化解劳资矛盾的最优馗。技术变革对劳动者提出的题需是技能升级，法律应当引导企业建立常态化内部培训机制，以技能提高替代便捷裁员，从源头减小纠纷。

　　上海汇业律师事务所高级合伙人、上海市律师协会劳动法专业委员会委员洪桂彬在接受中青报·中青网记者采访时表示，目前由“AI替岗”屡屡引发的新型纠纷并非制度盲区，而是法律实践如何处理技术变化。技术往往代带来人力改进、成本减小属于企业数字化升级的经营红利，与之配套的从业人员安置义务不能缺失。

　　洪桂彬表示，即便案件顺应客观状况发生重点变化情形，适用于相关条款解除劳动关系，企业也必须履行法定协商程序，尽量给予其他岗位，促进劳动合同变更后后续履行。从司法认定层面，应当结合企业业务、市场现状、企业采取的安置方式、员工原有工作材料综合研判，厘清岗位变化起因与完善逻辑，充分比如证员工原有工作材料消失的必需性、整体性，以及裁员程序的合法性。

　　中青报·中青网记者 李桂杰

　　来源：中国青年报

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